Máshogy éli meg az életközepi válságot a Z-generáció: a cégeknek is lépniük kell

Évtizedeken keresztül egy jól kiszámítható társadalmi forgatókönyv határozta meg a munkaerőpiaci életutakat: az iskolák elvégzése után a munkakeresés, a családalapítás és a gyereknevelés adta a kereteket. Ez a nagyrészt külső elvárásokra épülő, automatizált útvonal azonban a negyvenes-ötvenes életévek környékén sokaknál drasztikus felismerésbe torkollik. A rutinszerűen végzett, esetleg már kezdetektől fogva kényszerből választott pálya hirtelen elviselhetetlenné válik.

Amikor elfogy a társadalmi forgatókönyv

A jelenség, amelyet hagyományosan életközepi válságnak (midlife crisis) nevezünk, nem pusztán a munkahelyi unalomról szól. Ezt az időszakot gyakran súlyos magánéleti változások is kísérik. A gyermekek kirepülése – az úgynevezett üres fészek szindróma –, a szülők megbetegedése vagy elvesztése, esetleg egy válás olyan érzelmi terhet jelentenek, amelyek együttesen roppantják meg a korábbi stabilitást.

Ezekben a helyzetekben különösen felerősödnek az úgynevezett asszimetrikus összehasonlítások, amikor a saját, nehézségekkel teli valóságunkat mások – gyakran a közösségi médiában torzított – sikereihez mérjük. Ez a folyamat szinte mindig frusztrációhoz és kilátástalansághoz vezet.

Átalakulóban a krízis fogalma

Az életközepi válság ma már nem egy kőbe vésett életkori sajátosság. Győri Andrea, a Mia Csiga Coaching & Training alapítója, life és karrier coach szerint a jelenség határai egyre inkább elmosódnak.

„Életkor szempontjából ma már nehezen behatárolható. Korábban a 35-50 éves korosztályt érintette, de ma már inkább egy rugalmas, élethelyzetfüggő átmenetnek tekintjük” – fogalmazott a szakember a Portfolio.hu-nak. A coach – aki kifejezetten a magasan érzékeny (HSP, Highly Sensitive Person), azaz a környezeti és érzelmi ingerekre az átlagnál fogékonyabb felnőttek támogatására specializálódott – rámutatott: a válság egy komplex pszichológiai fejlődési krízis, amely egyszerre érinti a munkát, az egészséget és az alapvető életcélokat.

Mit jelent ez a gyakorlatban a Z-generációnál?

A legérdekesebb kérdés azonban a jövőre vonatkozik: vajon a munkaerőpiacra most belépő vagy ott épp stabilizálódó Z-generáció hogyan éli majd meg ezt az időszakot? A jelek szerint teljesen máshogy, mint a szüleik.

Az idősebb generációknak a munkahelyváltás vagy a pályaelhagyás sokszor kényszerű, nehéz döntés volt, amelyhez a kudarc érzése társult. Ezzel szemben a Z-generáció számára a karrierépítés sokkal agilisabb folyamat. Ők már nem arra rendezkednek be, hogy egyetlen vállalatnál töltsenek el évtizedeket, és már a húszas éveikben sem félnek pályát módosítani, ha a munkájuk nem egyezik az értékeikkel vagy nem biztosít megfelelő munka-magánélet egyensúlyt.

Ennek a korai tudatosságnak az egyenes következménye lehet, hogy negyvenéves korukra már túl lesznek több kisebb „válságon” és karrier-újratervezésen. Számukra a negyvenes éveikben bekövetkező változás jó eséllyel nem egy mindent elsöprő krízis, hanem egy újabb logikus, organikusan kezelt életszakasz-váltás lesz.

A cégeknek újra kell gondolniuk a megtartást

Ez az egyéni szintű mentális elmozdulás komoly kihívás elé állítja a munkáltatókat. A munkaerőpiac globális öregedésével a vállalatok nem engedhetik meg maguknak a tapasztalt, szenior korosztály tömeges kiégését vagy elvándorlását.

Ha a jövő negyvenesei már nem a félelem és a megszokás miatt maradnak a helyükön, a cégeknek proaktívan kell támogatniuk a belső mobilitást. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a HR-stratégiáknak fel kell készülniük a vállalaton belüli, vertikális (teljesen új szakterületre történő) átképzésekre, a rugalmasabb munkaidő-modellekre és a prevenciós pszichológiai támogatásra. Azok a vállalatok, amelyek a „midlife” időszakot még mindig csupán az alkalmazottak magánügyének tekintik, jelentős versenyhátrányba kerülnek a rugalmasabb, az életkori átmeneteket támogató szervezeti kultúrákkal szemben.